Частые увольнения сотрудников мешают развитию и стартапа, и корпорации. Анализировать динамику ухода работников помогает коэффициент текучести кадров. Разберемся, как рассчитать текучесть кадров и как понизить, чтобы выстраивать устойчивую команду и улучшать показатели бизнеса.
Что такое текучесть кадров и почему она возникает
Текучесть персонала показывает, как часто сотрудники увольняются из компании. Она не может быть нулевой, но должна быть в пределах отраслевой нормы: где-то это 10-15%, а где-то 50%. За показателем важно следить, чтобы понимать текущие проблемы бизнеса и вовремя исправлять ситуацию.
Персонал может увольняться из-за разных факторов:
естественные: новое место работы или выход на пенсию;
адаптивные: увольнение во время испытательного срока;
активные: уход по семейным обстоятельствам или переход на новое место с более выгодными условиями;
пассивные: внутренние кризисы компании или низкие показатели работы сотрудника;
другие причины, которые сложнее представить количественно.
Среди причин увольнения выделяют также низкую заработную плату, отсутствие карьерных перспектив, неудовлетворительные условия труда, негативный климат в коллективе и отсутствие онбординга.
Как и зачем считать текучесть кадров
Коэффициент текучести кадров считают как отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала. К уволившимся относят уволенных по личным причинам и по инициативе руководства. Обычно бизнес считает коэффициент за месяц, квартал или полгода.
Коэффициент текучести важно считать, чтобы:
знать и устранять причины увольнения и недостатки в системе подбора кадров;
разрабатывать систему мотивации и удержания ценных сотрудников;
удерживать клиентов, которые привыкли работать с конкретным менеджером;
рационально выделять время и ресурсы на обучение персонала;
делать коллектив сплоченнее и налаживать эмоциональный климат в команде.
Какие показатели текучести кадров должны быть в отраслях
Текучка не может быть нулевой. Нормально, если в бизнесе сотрудники увольняются по естественным причинам, а на их место приходят более квалифицированные или заинтересованные работники. Так компания становится эффективнее и может улучшить процессы за счёт нового взгляда.
Рекрутинговое агентство Antal Talent определило в исследовании средние коэффициент текучести в разных нишах, которые не влияют негативно на работу бизнеса.
Розничная торговля — 58%
Профессиональные услуги — 41%
Гостиничный бизнес и туризм — 41%
ИТ, телеком и интернет — 34%
Химическая промышленность — 31%
Добывающая промышленность и металлургия — 28%
Логистика и транспорт — 24%
Фармацевтика — 22%
Чтобы принимать взвешенные решения на основе коэффициента текучести, важно сравнивать показатели за текущий и прошлый периоды.
Как решить проблему текучести кадров
Спросить сотрудников о проблемах в работе при помощи анонимных тестов или в личной беседе, а на основе этого выработать меры по улучшению условий труда.
Оптимизировать бизнес-процессы, сделать их прозрачными и удобными для работы.
Улучшить подбор кандидатов. Если в вакансии и на собеседовании подробно проговорить требования и условия труда, нерелевантных откликов будет меньше.
Продумать индивидуальные планы развития и контролировать рост компетенций сотрудников.
Наладить обстановку в коллективе. Возможно, в компании есть токсичные сотрудники, или команде не хватает неформального общения для сплоченности.
Мотивировать персонал. Персональные премии, подарки или нематериальные поощрения могут стать конкурентным преимуществом компании.
Предложить зарплату в рынке, пересматривать её с учетом инфляции и отслеживать нематериальные предложения конкурентов.
Коэффициент текучести помогает определить и вовремя устранить проблемы текущей HR-политики, а значит сохранить ценные для компании кадры. Если отслеживать показатель в динамике, будет проще понять, как повышать мотивацию и удовлетворённость команды.
